一名男员工在下班后给女同事发送了一段不雅视频，被公司辞退后将公司告上法庭。该事件引发了关于公司处理方式是否合理的讨论。

小美是公司保洁小组的组长，陈某是她的组员。一天晚上，小美在家休息时收到陈某发来的一段不雅视频。小美的丈夫发现后非常生气，导致夫妻间发生了激烈争吵。小美感到羞愤难当，向公司投诉并报警。警方对陈某进行了询问，陈某辩称视频是朋友误发。最终，陈某承认了自己的错误，并写下保证书请求小美原谅。公司在调查后认为陈某的行为侵犯了小美的劳动权利，影响了工作情绪和状态，依据《员工手册》相关规定，决定解雇陈某。

陈某不服公司的决定，认为事发时并非上班时间，公司无权干涉。他申请劳动仲裁被驳回后，又向法院提起诉讼，要求公司支付赔偿金及其他费用。

法院审理过程中，法官详细审查了陈某的行为和公司的处置过程。法官认定陈某的行为构成性骚扰。尽管陈某声称视频是朋友误发，但其陈述前后矛盾，难以自圆其说。结合现有证据，可以确认陈某确实向小美发送了不雅视频。此外，以言语、文字、图像等方式对他人实施骚扰均属于性骚扰范畴。法院认为，公司已将《员工手册》公示给陈某，陈某也接受了培训并未提出异议，因此《员工手册》可以作为公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对陈某进行处分。

陈某虽然是在下班后发送的视频，但其行为已经对小美造成了心理及家庭生活的困扰，可能进一步恶化同事关系，影响工作效率和公司形象。根据《民法典》相关规定，公司有权进行处置。因此，法院认为公司以严重违纪为由解除与陈某的劳动关系，事由合理、程序合法，无需向陈某支付赔偿金，遂判决驳回了陈某的诉讼请求。

我国对性骚扰防范的立法不断完善，2005年《妇女权益保障法》首次增加“禁止对妇女实施性骚扰”条款，2012年《女职工劳动保护特别规定》明确了用人单位在劳动场所的防治责任。《民法典》第一千零一十条进一步要求企业落实预防、受理投诉、调查处置等措施，使职场性骚扰规制更加健全。《民法典》不仅扩大了员工保护范围的物理空间，还将男性纳入了性骚扰保护的范围。用人单位应依《民法典》制定实效细则，通过《员工手册》规制性骚扰行为，并及时处置员工投诉。《民法典》以列举与概括结合的方式界定性骚扰，除言语、肢体行为外，明确文字、图像骚扰亦属禁止，清晰的界定强化了对受害方的保护。

作为员工，在遇到性骚扰时，应像小美一样敢于说不，果断坚决地遏制骚扰行为的发展，并注意留存证据材料，维护自身合法权益。